APLIKIMI SISTEMATIK I ORGANIZATAVE

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Bota ndodhet përpara ndryshimeve të mëdha .

Realizimi i fitimit , zhvillimi teknologjik, automatizimi, dhe një sërë faktorësh të tjerë kanë ndikuar që Organizata publike të ballafaqohet me një sërë tendencash ! Ajo për të pasur ritëm adekuat në mbarëvajtjen e organizimit patjetër është e obliguar t’i japë randësi të theksuar stërvitjes gjegjësisht, arsimimit të kuadrit të saj, që lind si nevojë e domosdoshme për rritjen e efikasitetit dhe përshtatshmërisë organizative.
“Do të mbesë në analet e më të suksesshmive gjatë decenies së parë të këtij shekulli, thotë Dr. Panajotis Reklitis në ciklin e ligjeratave “Learing organizaton” Selanik 2001, ajo firmë që di të notojë në pajtim me fortunën zhvillimore” . Prej kësaj del haptazi se Bota në tërësi ndodhet në udhëkryqin e zhvillimit ku rënie-ngritjet janë prezente. Manifestimi i lëshimit të fshatrave, përmasat e varfërisë, mungesa e lëndës së parë në prodhim , tregu, konkurrenca dhe globalizimi si tërësi janë po ato që Organizatës publike gjithkah ia imponojnë ndryshimin e kursit organizativ.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Kyçja sa më e shpejtë e organizatave në stërvitjen sistematike ua mundëson atyre rritjen e mundësisë dhe përshtatshmërisë në rrethanat e reja të zhvillimit dhe në ekonominë e tregut. Hapi i parë që hap mundësi për të lëshuar rrënjët e zhvillimit nga dëshira dhe pajtueshmëria me ndryshimet që bëhen e që ndodhin çdo çast në botë, i ka detyruar organizatat që merren me stërvitje dhe arsimim të koncentrojnë kujdesin për procesin arsimor, i cili në esencë nuk është proces i arsimimit tradicional, por proces që krijon mundësi të vlerave ! Parasëgjithash, procesi i kësaj forme të stërvitjes është aftësim dhe përshtatshmëri për ta arritur shkallën më të lartë në prodhim, kualitet , shpejtësi .Gjithësesi sa më me pak shpenzime të arrihet ai efikasitet i cili bazohet në kopjimin e diturive të fituara nga proceset organizative të arsimimit dhe stërvitjes!
Lëvizja për kualitetin global të organizatave publike paraqet shembullin e parë të zhvillimit të procesit në stërvitje dhe përshtatshmëri. Po aty lind nevoja e procesit të arsimimit me ndërmjetësimin e përhershëm të eksperimentimit prodhues i cili , duke fituar në kualitet hap horizonte për mundësi të reja të prodhimeve, gjithsesi, edhe të shërbimeve

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

ROLI I RI UDHËHEQËS

Është tejkaluar mendimi tradicional për udhëheqësit se ata duhet të jenë personalitete karizmatike, që e përcaktojnë drejtimin e zhvillimit dhe shoqërisë. Se ata me karizmën e tyre vetëvendosin për të gjitha vendimet, dhe e aktivizojnë qytetarin - konsumatorin të bazohet në teorinë atomistike e jo në teorinë sistematike. Sot, në aspektin e ri të kundrimit në zhvillim, roli i udhëheqësve në procesin organizues ka ndryshuar dhe ai dallohet shumë nga roli i liderit karizmatik.
Udhëheqësi modern është arkitekt ( designer) , mësues ( teacher), dhe drejtues (steward).

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Këto role kërkojnë aftësi të reja : aftësi për vizion të përgjithshëm, aftësi për negim të modeleve shpirtërore - kulteve kryesore, dhe përforcim të mendimit sistemor! Në esencë, ata janë përgjegjësit për krijimin e organizatës, në të cilën faktori njeri do të ketë mundësi për zhvillim të përhershëm të aftësive, për ndërtimin e ardhmërisë dhe mirëqenien e tij më të mirë .
Udhëheqësit kanë mundësi të ndikojnë në mënyrën se si qytetarët- të punësuarit, e shikojnë realitetin në tri mënyrë :

1. Baza sistemore - Krijimtaria
2. Prototipi i sjelljes - Reagimi
3. Ngjarjet - Reagimet

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Duke kaluar nëpër këtë lidhje prapavajtëse është i domosdoshëm të respektohet mendimi sistematik. Patjetër, kuadri udhëheqës i cili pretendon të ketë nocionin modern të udhëheqjes në epokën e re , duhet të disponojë me aftësitë :
- Sjelljen kritike ndaj nocioneve ndryshuese, kundrejt nocioneve statike dhe sjelljeve lineare ,
-Kufizimin e imtësirave komplikuese nga dinamika komplikuese,
-Aftësia t’i zgjidhë arsyet e problemeve, dhe jo simptomet e tyre,
-Koncentrimin e aksioneve të vogla që sjellin fitime domethënëse.
Gjithë këto as që munden të bëhen realitet nëse udhëheqësi i ri nuk pretendon që në rolin udhëheqës të bëjë instalimin e instrumentëve të ri që do të mundësojnë aksionin sistematik. E tërë kjo rrumbullaksohet si qeverisje vepruese që i paraqet problemet kronike, përcakton kufinjt e zhvillimit, mundëson zgjidhjen afatashkurtër që ndikon në drejtimet afatgjata të zhvillimit, kontrollon qëllimet dhe realitetin e tyre, përforcon aksionet, kontrollon shfrytëzimin e lëndëve dhe resurseve, krijon zhvillimin i cili është i lidhur me përkufizimin e investimeve për t’i shfrytëzuar racionalisht kapacitetet disponuese.
Prej sjelljes së këtillë dhe rolit udhëheqës dallohen edhe llojet e organizimeve ku ndryshon filozofia e zhvillimit, ku veprojnë me metoda të tjera organet udhëheqëse, ku sjelljet e punëtorëve kanë qëndrime të ndryshme nga sjellja e vendimeve, konsumatorët kanë besim relativ, ndërsa ndërrimet mund të jenë të përkufizuara. Për këtë arsye egzistojnë edhe lloje të ndryshme të organizatave publike të cilat krijojnë rrethana që udhëheqësit të marrin dimensione dhe role të ndryshme nga ato që u theksuan më lart.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

LLOJET E NDRYSHME TË ORGANIZATAVE

Duke u nisur nga fakti krahasimtar Organizatat mund të jenë të shumëllojshme. Megjithatë theksi ynë është të pasqyrojmë llojet e atyre organizatave që në filozofinë e zhvillimit, dhe me metodat qeverisëse, hyjnë në jetën e aktivitetit për të mbetur pjesë e pandërprerë e procesit prodhues, procesit teknologjik, procesit kulturor,etj.
Duke dashur të hedhim dritë mbi këto lloje do të theksojmë llojet më universale të :
1. Organizatës që njeh
2. Organizatës që kupton
3. Organizatës që mendon dhe
4. Organizatës që mëson

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Me këtë radhitje dhe sipas këtij procesi edhe organizata, edhe individi munden qartë të përcaktohen secili lloj është më adekuat që sjell risi dhe jep rast për sëndërtim shembullor.
Organizata që njeh - Në filozofinë e veprimit ajo përparësi i jep punëtorit më të mirë, parashikon , kontrollon dhe synon drejt efikasitetit. Metodat qeverisëse theks të posaçëm kanë në ruajtjen e kontrollit në pajtim me rregulloret e sjellura. Punëtorët i përcjellin gjithë vendimet pa pyetur përse. Konsumatorët besojnë se organizata di më mirë. Ndërrimet janë të kufizuara dhe të pakta.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Organizata që kupton
- Në filozofinë e veprimit ajo përparësi u jep vlerave të fuqishme kulturore që udhëheqin strategjinë e zhvillimit. Metodat qeverisëse theks të posaçëm kanë tek sqarimi , komunikimi dhe nxitja e kulturës organizative. Punëtorët i shfrytëzojnë vlerat e organizatës si drejtime udhëheqëse në sjelljen e tyre .Konsumatorët besojnë se vlerat e organizatës i sigurojnë. Ndërrimet bëhen vetëm në kornizat e vlerave.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Organizata që mendon -
Në filozofinë e veprimit ajo ka kuptimin e parashikimit të ndodhive si pararendës të problemeve. Metodat qeverisëse theks të posaçëm i japin zbulimit të problemeve, bëjnë kërkim të informacioneve dhe i zgjedhin vendimet. Punëtorët me entuziazëm i përkrahin dhe i përmbushin vendimet programuese. Konsumatorët llogariten si problem për zgjidhje. Ndërrimet realizohen sipas procesit të zgjidhjes së problemeve.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Organizata që mëson
- Në filozofinë e zhvillimit rëndësi i jep hulumtimit, përparimit të rezultatit pozitiv nga përvoja. Metodat qeverisëse stimulojnë eksperimentimet , stërvitjen , lehtësimin kreativ. Punëtorët mbledhin dhe shfrytëzojnë informata, japin vlera të reja. Konsumatorët paraqesin pjesë të procesit të stërvitjes me dialog të hapur dhe të pandërprerë. Ndërrimet janë pjesë e pandërprerë e procesit : përvojë- hulumtim - eksperimentim - përvojë.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

VLERAT E KONKURRENCËS (Competing Values )

Në kërkimet shkencore është shfrytëzuar një sërë modelesh që trajton vlerën e konkurrencës së organizatave. Modeli i këtij prototipi të qeverisjes dhe rolit të kuadrit udhëheqës të organizatës që bazohet në vlerat antagoniste është zbatuar dhë zhvilluar nga Quinn dhe bashkëpunëtorët e tij më 1981. Gjegjësisht Quinn dhe Cameron, më 1988 e rrumbullaksuan vlerën e kësaj teorie dhe e vërtetuan se me shfrytëzimin dhe hulumtimin e kuadrit udhëheqës ( managerial leadership ) , dhe tërësisë efikase të organizimit ( overall organizational effectivness ), zhvillohet korniza e dy dimensioneve zvillimore, dimensionit horizontal, dhe dimensionit vertikal.
Duke dashur të bëjnë analizën e modelit të marrëdhënieve njerëzore dhe modelit të sistemit të hapur ata konstatuan se përballë njëri-tjetrit qëndron modeli i procesit të brendshëm dhe modeli racional. Ndërlidhja e këtij kuadri krijon kuadrin e ri që i përgjigjet njërit nga modelet. Kështu që modeli i marrëdhënieve njerëzore korrespondon me obligimet, moralin , pjesmarrjen. Modeli i sistemit të hapur korrespondon me inovacionin, përshtatshmërinë, zhvillimin dhe fitimin e mjeteve. Modeli i procesit të brendshëm korrespondon me shfrytëzimin e informatave, stabilizimin dhe kontrolin. Ndërsa modeli racional korrespondon me shkallën e produktivitetit dhe me përcaktimin e qëllimeve strategjike. Tërësia e gjithë kësaj lidhjeje prapavajtëse e funksionimit të vlerës së konkurrencës bëhet për qëllimet Intraverte dhe ekstaverte të dimensionit horizontal në zhvillim, dhe për fleksibilitetin dhe kontrollën e dimensionit vertikal të zhvillimit!

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Dimensioni i parë ( boshti horizontal ), e përfëshin shkallën e kontrollit të një organizate dhe vlerave që mvaren nga struktura organizative. Ajo zgjërohet tek ato organizata të cilat dallohen me strukturën organizuese fleksibile dhe spontane (spontaneity/ fleexibility) kundrejt atyre organizatave që dallohen me sistemin dhe mekanizmat e kontrollës, parashikimin dhe strukturat organizative rigoroze (predictability / structure).

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Dimensioni i dytë e përfëshin orientimin e organizatave për shkallën intraverte dhe ekstraverte. Kuadri i tillë paraqet njërin nga katër modelet e larttheksuar të teorisë së organizatave që në teorinë e manaxhmentit mundësohet nga konstatimet bibliografike dhe empirike të teknikës statistikore.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Modeli i marrëdhënieve njerëzore i thekson kriteret siç janë bashkimi, morali, zhvillimi. Poashtu u bë fjalë edhe për modelin e hapur, dhe modelin racional.Të gjithë në tërësinë funksionale japin argumentet për Information Management Documentatin.

Modeli i hapur i sistemit ( Open system model), shpreh kontaktin e ekstravertes dhe fleksibiles. Me këtë jepet theksim i veçantë në zhvillimin e organizatës përmes përshtatjes permanente dhe marrëdhënieve të mira me rrethinën, me intraverten dhe rritjen e potencialit prodhues. Strukturat vepruese të organizatës janë shumë fleksibile, ndërsa procedurat birokratike janë shumë të kufizuara. Eksperimentimi dhe fryma e biznesit veçanërisht promovohen. Egzistojnë mekanizma të zhvilluar të kontrollit dhe analizës nga rrethina, formohen strategji afatgjata, ndërsa vizioni paraqet bazën e qeverisjes

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Modeli i marrëdhënieve njerëzore (Human relations model ) , shpreh kontaktin fleksibil dhe intravert . Orientimi kryesor i organizatës dhe menaxhimit është zhvillimi dhe plotësimi i nevojave njerëzore. Bashkimi, morali i lartë dhe marrëdhëniet e mira paraqiten si vlera themelore. Edukimi, zhvillimi i bashkëpunimit ekipor, besimi i ndërsjelltë, komunikimi , liria e shprehjes, janë mekanizmat për sjelljen e vendimeve, ndërsa kontrolli është karakteristika themelore e menaxhimit..

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Modeli i procesit të brenshëm (Internal proces model ), i përgjigjet modelit birokratik të organizatës dhe qeverisjes sepse i vë në kontakt kontrollin dhe intravertën. Qëllimi kryesor është stabiliteti dhe parashikimi.Organizata karakterizohet me formalizëm (formalization) .Bëhen procese të zhvilluara të qeverisjes nga hierarkia. Mekanizmat e komunikimit të brendshëm dhe informimit janë të zhvilluar . Gjithsesi në theks të veçantë janë proceset tipike të sjelljes së vendimeve.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Modeli i procesit të brenshëm (Internal proces model ), i përgjigjet modelit birokratik të organizatës dhe qeverisjes sepse i vë në kontakt kontrollin dhe intravertën. Qëllimi kryesor është stabiliteti dhe parashikimi.Organizata karakterizohet me formalizëm (formalization) .Bëhen procese të zhvilluara të qeverisjes nga hierarkia. Mekanizmat e komunikimit të brendshëm dhe informimit janë të zhvilluar . Gjithsesi në theks të veçantë janë proceset tipike të sjelljes së vendimeve.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Çdo model ka edhe modele të kundërta sipas kuptimit të të vlerës e cila udhëheq drejt kritereve të kundërta si përshembull organizata që duhet të jetë fleksibile dhe e përshtatshme , paralelisht duhet të jetë stabile dhe e kontrolluar. Praktika e hulumtimeve ka dhënë njohuri se drejtorët e suksesshëm ( menaxherët dhe organizatat) , janë ata që kanë aftësi të krijojnë ekuilibre ndërmjet katër modeleve . Këto veti tregojnë se nivelet e larta të produktivitetit pretendojnë qeverisje sipas aftësisve të Quinn & Cameron,1988 .

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

TRAJTIMI I PLOTË I SJELLJES SË MENAXHERIT

Prej përpunimeve të plota të bibliografisë del fotografia e plotë për rolin e liderit në rangun më të lartë të menaxhimit. Çdo model qasja drejtë vlerave mund të llogaritet për një fushë të përpjestimit e cila përfëshin në vetvete kërkesa konkrete të organizatës dhe rolin adekuat të udhëheqjes më të lartë. Këto katër fusha të qasjes: ardhmëria, organizimi, sistemi i funksionimit dhe tregu i cili përgjigjet në këtë kuadër, janë modele që shpiejnë deri tek katër kërkesat konkurrente të cilat çdo drejtor i lartë ( i përgjithshëm ), dhe kuadri i menaxherëve duhet t’i plotësojë.
Vendi i ardhërisë së një organizate në kushtet e qeverisjes së strategjisë për të prodhuar dhe shërbyer ëshë risi . Gjithsesi zhvillimi dhe drejtimi i faktorit njeri si njëri prej më kryesorëve për të ruajtur esencën e sistemit të vlerave është angazhimi. Menaxhimi në punën vijuese dhe vlerësimi i planeve alternative dhe programeve është efikasiteti . Ndërsa plotësimi i planeve dhe arritja e rezultateve në treg është ngjarja që zhvillohet në funksionin e sistemit .

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Vizionari (Vision-setter ), modeli i “sistemit të hapur” e zhvillon personalitetin e udhëheqësist sipas asaj që kuadri i lartë e mbështet dhe e përkrah sepse, ai është portereti i organizatës. Duke u përcaktuar dhe duke e formuar personalitetin e tij, udhëheqësi krijon bazën kryesore dhe rolin domethënës që i është besuar për vizionin dhe ardhmërinë e përcaktuar.Atij i duhet kohë t’i përkushtohet përcjelljes së procesit punues, kontrollit ekonomik, kontrollit teknologjik, tendencave sociale dhe kulturore të cilat në ngritjen dhe zhvillimin e organizatës kujdes të posaçëm u kushtojnë konkurrentëve të tregut . Gjithashtu të domosdoshme janë kontaktet të cilat krijojnë mundësitë e përcjelljes, njohurisë dhe kuptimit të pikave të dobëta dhe tendencave të brendshme e të jashtme të organizatës.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Motivuesi (Motivator) , modeli i “marrëdhënieve njerëzore” përpiqet ta përcjellë vizionin dhe strategjinë e organizatës në një për mbledhje të qëndrimeve të përcaktuara dhe prioriteteve - stimulimeve , të cilat do ta aktivizojnë tërësisht organizatën. Përmes strukturave inovatore, programeve dhe procedurave të kuadrit të lartë të organizatës duhet t’i paralajmërojë anëtarët e saj të fitojnë dituri të reja, t’i zhvillojnë aftësitë, të arrijnë rezultate të larta duke krijuar edhe klimë dhe entuziazëm, gjithësesi edhe dëshirë për jetë. E domosdoshme është ndjenja për stabilizim në punë dhe rrezatimi nëpërmjet të personalitetit të theksohet vlera kryesore e organizatës.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Analisti ( Analyzer ), modeli i ”proceseve të brendshme ”, e fokuson interesin e tij në menaxhimin e rezultatit dhe në sistemin e brendshëm të punës, me qëllim që t’a plotësojë tregun egzistues. Në atë mënyrë krijohet korniza dhe forma e vendimeve të cilat hyjnë në sistem. Ajo arrihet me pasqyrën kritike dhe vlerësimin e planit dhe programit duke bërë ndikim tek shtresa e udhëheqësve nën ta, që edhe ata të përpiqen të gjejnë mënyra të reja për qasje më të mirë drejtë gjendjes. Gjithashtu kuadri i lartë përpiqet edhe të kombinojë nga perspektivat kundërshtuese që ta sigurojë të arriturën e vizionit nëpërmjet kontrollit strategjik.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Realizuesi (Task -Master), modeli “racional”, e fokuson vëmendjen tek rezultatet eorganizatës . Në kuptimin e ngushtë mund të shpjegohet si rezultati i produktivitetit , efikasitetit , fitimit dhe nevojave të tregut. Ndërsa në kuptimin e gjërë Realizuesi e fokuson vëmendjen si interes i “rezultateve sociale”, tëcilat do të përcaktohen nga gjithë aksionarët e jashtëm të lidhur me organizatën. Që ta fitojë rolin e vet kuadri më i lartë ndikon tek shtresat nën ta sipas hierarkisë, duke kontribuar me dituritë dhe mendimet e tyre, por jo vetëm kaq . “Task-Master” ndërmerr edhe vendime kompromisi për shpërndarjen e pasurive sipas përparësive.

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

QEVERISJA EFIKASE DHE KOMUNIKIMI

Tek ndërmarrjet-organizatat bashkohore, komunikimi ka funksion organizues dhe funksion të dyfishtë. Që të dy janë të pavarur sepse ashtu mundësohet të realizohet struktura më e mirë e sukseseve komunikuese me aftësi të domosdoshme të komunikimit me njerëz në organizatë. Cilado nevojë mund të shfrytëzohet për dërgesën e një porosie. Udhëheqësit që duan efikasitet në komunikim duhet maksimalisht t’ i zvogëlojnë konfliktet e porosive të njëkohshme. Shumë vështirë, ndoshta është e pamundur të arrihet komunikimi efektiv nëse nuk përgjigjen përmbajtja dhe mjetet.
Vendim i randësishëm trajtohet ai që do të dërgohet por edhe ai i cili e arri lidhjen për t’u dërguar. Por cila është mënyra dhe si jepet porosia?
Për shembull: Si kontaktojmë me zyrtarët e si me kolegët?
Si flasim me të parët e si flasim me të dytët ?
T’u bërtasim apo të flasim qetë ?
Direkt t’u flasim apo nëpër mjet të telefonit?
T’u shkruajmë?
Me ca shënime apo me një letër ?
Me çfarë terminologjie?

V.I.P Numri i postimeve : 2101 Registration date : 26/03/2008

Njerëzit janë të aftë të dërgojnë çfardolloj porosishë me vetëdie apo pavetëdie. Disa prej tyre mund të arrijnë deri tek kundërthëniet mes tyre. Ashtu lind edhe roli i rëndësishëm i filtrimit. Bie fjala, proceset fizike dhe ato psikologjike bartin porosi edhe ndaj atyre që dërgojnë edhe ndaj atyre që pranojnë. Prandaj dekodimi i një porosie nuk është vetëm pranim dhe kuptim i saj. Ajo është faza e procesitku munden të zhvillohen bashkarisht porositë kundërthënëse.
Dekodimi është instrument që jep informatën më të vlershme në raport me atë se cilat porosi dërgohen e cilat pranohen. Për t’i tejkaluar pengesat në procesin e komunikimit është e domosdoshme :
- Ikja nga ngarkesat e tepruara të porosive ( nuk duhet të dërgohen numër i madh i porosive gjatë një momenti)
- Thjeshtësia e porosive ( analiza e organizuar ),
_ - Kujdesi i madh gjatë procesit të dekodimit ( të ketë renditje porosishë ),
-Analiza e menduar ( jo ajo e shpejtuara) në përmbajtje të porosisë,
-Terminologjia e përgjithshme ( nocionet të kenë kuptime standarde).